Szanowni Państwo,
Niedługo Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyda wyrok dotyczący sporu między polską firmą a fińskimi związkami zawodowymi. Istota sporu dotyczyła tego jakie świadczenia na rzecz pracowników są, a jakie nie są składnikami wynagrodzenia pracownika. Chodziło głównie o spełnienie wymogu wypłaty minimalnego wynagrodzenia.
Jak dotychczas swoją opinię w sprawie wyraził Rzecznik Generalny ETS. Opinia Rzecznika nie jest wiążąca dla sędziów Trybunału. Opisujemy dla Państwa pokrótce stan faktyczny oraz pogląd Rzecznika.
Sprawa dotyczyła przedsiębiorstwa z siedzibą w Polsce, które deleguje pracowników do Finlandii w celu wykonywania pracy na terenie budowy elektrowni jądrowej. Na mocy „powszechnie stosowanych” w tym sektorze w Finlandii układów zbiorowych pracownikom przysługują określone prawa, w tym prawo do minimalnego wynagrodzenia, które składa się z kilku odrębnych elementów. Pracownicy następnie przenoszą wierzytelności płacowe wynikłe z tych układów zbiorowych na fiński związek zawodowy, który z kolei wszczyna postępowanie przeciwko pracodawcy w celu ich odzyskania.
Na tym tle sąd rozpatrujący sprawę zadał Trybunałowi pytania prejudycjalne:
Pierwsze pytanie dotyczyło właściwości prawa do przeniesienia wierzytelności płacowych, ponieważ o ile takie przeniesienie wierzytelności płacowych na osobę trzecią (tutaj: związek zawodowy) jest dopuszczalne na mocy prawa fińskiego – a nawet stanowi powszechną praktykę w tym szczególnym kontekście – o tyle takie przeniesienie jest zakazane na mocy prawa polskiego.
Jednak drugie zagadnienie jest istotniejsze z punktu widzenia firm eksportowych. Mianowice sąd krajowy zwrócił się o wyjaśnienie, jak należy interpretować pojęcie „minimalnej stawki płacy” do celów dyrektywy 96/71. Jak wiadomo, Dyrektywa ta zobowiązuje przyjmujące państwo członkowskie do zapewnienia minimalnego poziomu ochrony (w odniesieniu między innymi do wynagrodzenia) pracownikom delegowanym na jego terytorium.
Pierwsze zagadnienie pominiemy w niniejszym mailingu, będzie ono przedmiotem oddzielnej informacji.
Tym razem bowiem, przeanalizujemy opinię Rzecznika na temat składników wynagrodzenia minimalnego.
Wątpliwość budziło, czy art. 3 dyrektywy 96/71 należy w świetle art. 56 TFUE i 57 TFUE interpretować w ten sposób, że pojęcie minimalnej stawki płacy obejmuje podstawową stawkę godzinową zgodnie z grupą zaszeregowania, wynagrodzenie gwarantowane w przypadku pracy na akord, dodatek wakacyjny, stałą dietę, odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy zgodnie z warunkami pracy określonymi w uznanym za powszechnie stosowany układzie zbiorowym, objętymi załącznikiem do dyrektywy?
Ponadto, czy art. 56 TFUE [i 57] TFUE lub art. 3 dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że zakazują one państwom członkowskim w charakterze tzw. państw przyjmujących zobowiązania w ich krajowych przepisach usługodawców z innych państw członkowskich do wypłacania pracownikom delegowanym na ich terytorium odszkodowania za czas potrzebny na dotarcie do pracy oraz diety, biorąc pod uwagę okoliczność, że zgodnie z odnośnymi przepisami krajowymi każdy delegowany pracownik podczas całego okresu delegacji jest uważany za wykonującego pracę w ramach podróży służbowej, a więc przysługują mu odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy oraz diety?
W swojej opinii Rzecznik przypomniał, że na mocy art. 3 ust. 1 lit. b) dyrektywy 96/71 przedsiębiorstwa delegujące pracowników do innego państwa członkowskiego mają obowiązek przestrzegania nie tylko minimalnych stawek płac, ale także przepisów dotyczących minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych w przyjmującym państwie członkowskim. Sam fakt, że część tego wynagrodzenia jest przewidziana w układzie zbiorowym, nie może oznaczać, że powinna ona zostać wykluczona z zakresu pojęcia płacy. Takie wykluczenie w rzeczywistości uniemożliwiałoby pracownikom delegowanym do rozpatrywanego państwa członkowskiego otrzymywanie wynagrodzenia, które odpowiada minimum obowiązującemu w tym państwie, i tym samym naruszałoby dyrektywę 96/71.
Rozpatrywane przez niego zagadnienie dotyczyło m.in. tzw. stałej diety.
Na mocy układów zbiorowych w Finlandii pracownicy delegowani z Polski byli uprawnieni do stałej diety za cały okres ich oddelegowania, ponieważ zostali oni zatrudnieni w Polsce, a nie w miejscu, w którym praca powinna być wykonywana.
Jednak zdaniem Rzecznika, stała dieta w tym przypadku, ma na celu zrekompensowanie dodatkowych wydatków, jakie może ponieść pracownik w okresie, w którym (czasowo) mieszka poza miejscem zamieszkania. Zazwyczaj jest tak w przypadku wykonywania zadań wymagających noclegu. O ile jest bezsporne, że pracownicy zostali zatrudnieni w Polsce, o tyle podczas ich oddelegowania do Finlandii mieszkali w mieszkaniach opłaconych przez ich pracodawcę, w pobliżu terenu budowy elektrowni jądrowej. W takich okolicznościach nie wydaje się uzasadnione stwierdzenie, że wypłata stałej diety jest konieczna do zapewnienia ochrony pracowników delegowanych.
Po drugie, pisze Rzecznik, gdyby przyjmujące państwo członkowskie mogło wymagać wypłaty takiego dodatku za cały okres oddelegowania, to mogłoby to znacznie utrudnić przedsiębiorstwom zagranicznym konkurowanie z podmiotami krajowymi, ponieważ przedsiębiorstwa te byłyby niewątpliwie zniechęcone perspektywą poniesienia kosztów związanych z delegowaniem pracowników. Obowiązek wypłaty pracownikom delegowanym dodatku takiego jak stała dieta za cały okres oddelegowania z samej swej natury stawiałby przedsiębiorstwa zagraniczne w niekorzystnej sytuacji. Jest tak moim zdaniem dlatego, że od przedsiębiorstw delegujących pracowników do Finlandii systematycznie wymaga się wypłaty tego dodatku, podczas gdy przedsiębiorstwa krajowe nie muszą bezwzględnie lub systematycznie tego czynić.
Ponadto, fińskie układy zbiorowe wymagają także od pracodawcy, aby wypłacał on odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy pracownikom, w przypadku gdy codzienny dojazd do miejsca pracy zajmuje ponad godzinę.
Jak wynika z powyższej analizy, na pytanie dotyczące zakresu pojęcia „minimalnej stawki płacy” w każdym indywidualnym przypadku oraz w odniesieniu do każdego pojedynczego elementu wynagrodzenia można odpowiedzieć poprzez przyjęcie jako punktu wyjścia stawki płacy odpowiadającej minimalnej stawce przewidzianej we właściwych przepisach obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim oraz poprzez zweryfikowanie, w odniesieniu do dodatków zależnych od okoliczności właściwych dla danego pracownika, czy wypłata tych dodatków jest konieczna do zapewnienia ochrony socjalnej pracowników.
Kolejną kwestią analizowaną przez Rzecznika było uwzględnienie zakwaterowania i bonów na posiłki w obliczaniu płacy minimalnej.
Firma zapewniała pracownikom delegowanym zakwaterowane i bony na posiłki. Powstało zatem pytanie, jak należy traktować te dodatki w kontekście ustalenia, czy pracownicy ci w rzeczywistości otrzymali płacę równą płacy minimalnej określonej w przyjmującym państwie członkowskim.
W swoich wnioskach końcowych Rzecznik tak zaproponował:
1) Artykuł 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 96/71 w świetle art. 56 TFUE i 57 TFUE należy interpretować w ten sposób, że pojęcie minimalnej stawki płacy może obejmować podstawową stawkę godzinową zgodnie z grupą zaszeregowania, wynagrodzenie gwarantowane w przypadku pracy na akord, dodatek wakacyjny, stałą dietę i odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy zgodnie z tymi warunkami pracy określonymi w uznanym za powszechnie stosowany układzie zbiorowym w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy 96/71 i objętymi załącznikiem do tej dyrektywy (lub, w stosownym przypadku, w innych odpowiednich instrumentach). Jednakże:
–przyjmujące państwo członkowskie nie może nałożyć na przedsiębiorstwa zagraniczne, które delegują pracowników na jego terytorium, obowiązku przestrzegania szczególnej klasyfikacji płac lub przypisania pracowników do konkretnych grup zaszeregowania, wykraczającego poza minimum wyraźnie przewidziane w takim układzie zbiorowym w przyjmującym państwie członkowskim;
–przyjmujące państwo członkowskie nie może nałożyć na przedsiębiorstwa zagraniczne, które delegują pracowników na jego terytorium, obowiązku wypłaty pracownikom stałej diety podczas całego okresu oddelegowania lub odszkodowania za czas potrzebny na dotarcie do pracy, w przypadku gdy sąd odsyłający stwierdzi, że stosowanie tych dodatków wobec tych przedsiębiorstw zagranicznych zmniejsza atrakcyjność świadczenia usług oraz że wypłata tych dodatków wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia celu polegającego na zapewnieniu ochrony socjalnej pracowników.
2) Artykuł 3 ust. 7 dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że pokrycie kosztów zakwaterowania i zapewnienie bonów na posiłki przez przedsiębiorstwo delegujące pracowników należy uznać za zwrot wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Nie można ich zatem uwzględniać przy obliczaniu, czy delegowani pracownicy faktycznie otrzymali płace równe płacy minimalnej określonej w przyjmującym państwie członkowskim.
3)Artykuł 3 ust. 10 dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że elementów wynagrodzenia przewidzianych w układach zbiorowych uznanych za powszechnie stosowane, takich jak wynagrodzenie za pracę na akord, odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy i stałe diety, nie można uznać za warunki pracy i zatrudnienia, których przestrzeganie jest konieczne do spełnienia nadrzędnych wymogów interesu publicznego w rozumieniu tego przepisu.
Jak już wspominaliśmy, opinia Rzecznika nie wiąże ETS. Z jakimikolwiek wnioskami należy zatem poczekać na wyrok Trybunału.